Clauza de neconcurenta

Clauza de neconcurenta este o clauza specifica a contractului individual de munca, alaturi de alte clauze cum ar fi: clauza cu privire la formarea profesionala, clauza de mobilitate, clauza de confidentialitate.

Ea este prevazuta de articolele nr 21 si 22 din Codul Muncii. Conform acestora, clauza de neconcurenta il obliga pe salariat sa nu presteze, in interesul propriu sau al unui tert, o activitate care se afla in concurenta cu cea prestata la angajatorul sau ori sa nu presteze o activitate in favoarea unui tert care se afla in relatii de concurenta cu angajatorul sau si il obliga pe angajator sa ii plateasca salariatului o indemnizatie lunara.

Clauza de neconcurenta isi produce efectele numai daca in cuprinsul contractului individual de munca sunt prevazute in mod concret activitatile ce sunt interzise salariatului pe durata contractului. Indemnizatia datorata salariatului se negociaza si este de cel putin 25% din salariu. Indemnizatia trebuie platita intocmai si la timp. Clauza de neconcurenta nu poate fi stabilita pe durata perioadei de proba. Conform art. 22 din Codul Muncii, clauza de neconcurenta nu isi mai produce efectele la data incetarii contractului individual de munca.

Prin exceptie de la cele scrise anterior, clauza de neconcurenta isi poate produce efectele si dupa incetarea contractului individual de munca, pentru o perioada de maximum 6 luni, in cazul functiilor de executie, si de maximum 2 ani pentru cei care au ocupat functii de conducere, daca o astfel de perioada a fost convenita expres prin contractul individual de munca. Acest lucru nu este, insa, valabil in cazurile in care incetarea contractului individual de munca s-a produs de drept ori a intervenit din initiativa angajatorului pentru motive neimputabile salariatului.

In cazul nerespectarii, cu vinovatie, a clauzei de neconcurenta salariatul poate fi obligat la restituirea indemnizatiei si, dupa caz, la daune-interese corespunzatoare prejudiciului pe care l-a produs angajatorului.

Exemplu prevederi contractuale intr-un act aditional la contractul individual de munca

• Informatiile pe care le obtine, potrivit prezentului act aditional, angajatul, ca efect al executarii contractului individual de munca intervenite intre parti, sunt strict confidentiale.
• Sunt confidentiale urmatoarele informatii, date si documente de care salariatul a luat cunostinta sau incidental:

  a) sursele si fisierele aplicatiilor realizate in cadrul firmei;

  b) structurile de date, structura bazei de date, conceptia de programare;

  c) executabilele realizate in cadrul firmei;

  d) procedeele si tehnicile de realizare a aplicatiilor;

  e) licentele sau brevetele de inventie;

  f) modul de promovare a produselor;

• Angajatul poate dezvalui informatii sau date, ori poate pune la dispozitie documente din domeniile mentionate anterior numai persoanelor implicate in executarea obligatiilor de serviciu care au legatura cu ele sau acelor persoane pentru care se da aprobare in scris de catre Administratorul Societatii
• Angajatul se obliga ca pe toata durata validitatii contractului individual de munca sa nu-si constituie o societate comerciala cu obiect de activitate identic sau asemanator cu cel al societatii angajatorului, sa nu devina asociat sau actionar intr-o asemenea societate ori sa-si asume functia de administrator, membru in consiliul de administratie sau cenzor intr-o alta societate comerciala cu obiect de activitate identic sau asemanator cu cel al societatii angajatorului.
• Angajatul se obliga ca, timp de cel putin doi ani de la data incetarii contractului individual de munca sau a conventiei civile de prestari de servicii, sa pastreze confidentialitatea informatiilor, datelor si documentelor cu care a luat contact pe cale directa sau incidentala in cursul executarii acestora.
• In cazul in care angajatul, cu intentie sau din culpa, divulga informatii, date sau documente confidentiale se obliga sa despagubeasca societatea corespunzator prejudiciilor pe care i le-a produs.

Părțile (adică pe de o parte angajatorul iar de cealaltă parte salariatul) pot negocia, ca în afara clauzelor esențiale (obligatorii), să includă în contractul individual de muncă și alte clauze specifice, cum ar fi:

• clauza cu privire la formarea profesională;
• clauza de neconcurență;
• clauza de mobilitate;
• clauza de confidențialitate; etc.

Părțile pot negocia introducerea clauzei de neconcurență în contractul individual de muncă fie la angajare, adică de la data încheierii contractului, fie pe parcursul executării acestuia. Prin clauza de neconcurență salariatul este obligat ca după încetarea contractului de muncă, să nu presteze în interes propriu sau al unui terț, o activitate care se află în concurență cu cea prestată la angajatorul său, în schimbul unei indemnizații de neconcurență lunare, pe care angajatorul se obligă să o plătească pe toată perioada de neconcurență.

Pentru ca o clauză de neconcurență să-și producă efectele, este obligatoriu ca în cuprinsul contractului individual de muncă să fie prevăzute în mod concret următoarele elemente:

• activitățile ce sunt interzise salariatului la data încetării contractului;
• cuantumul indemnizației de neconcurență lunare;
• perioada pentru care își produce efectele clauza de neconcurență;
• terții în favoarea cărora se interzice prestarea activității;
• aria geografică unde salariatul poate fi în reală competiție cu angajatorul .

Indemnizația de neconcurență lunară datorată salariatului nu este de natură salarială, se negociază și este de cel puțin 50% din media veniturilor salariale brute ale salariatului din ultimele 6 luni anterioare datei încetării contractului individual de muncă sau, în cazul în care durata contractului individual de muncă a fost mai mică de 6 luni, din media veniturilor salariale lunare brute cuvenite acestuia pe durata contractului .

Indemnizația de neconcurență reprezintă o cheltuială efectuată de angajator, este deductibilă la calculul profitului impozabil și se impozitează la persoana fizică beneficiară, potrivit legii .

În practică numărul angajatorilor care negociază cu salariații clauză de neconcurență este destul de mic. Însă, sunt mulți angajatori, în special distribuitorii de produse, care pentru a nu plăti salariatului indemnizația de neconcurență, încheie cu aceștia (în special cu agenții comerciali), o clauză de confidențialitate, în care includ și unlele elemente specifice clauzei de neconcurență (cum ar fi interzicerea prestării unei activități care se află în concurență cu cea prestată la angajatorul său, în interes propriu sau al unui terț, după încetarea contractului de muncă). În această situație însă salariatul nu va fi obligat să respecte interdicția, întrucât angajatorul său nu a respectat condițiile impuse de legiuitor cu privire la clauza de neconcurență.

Clauza de neconcurență nu poate avea ca efect interzicerea în mod absolut a exercitării profesiei salariatului sau a specializării pe care o deține .

Este normal ca această clauză să nu poată interzice în mod absolut exercitarea meseriei sau profesiei salariatului, întrucât în caz contrar ar fi clauză de exclusivitate, inadmisibilă într-un raport de muncă, deci nulă de drept.

La sesizarea salariatului sau a inspectoratului teritorial pentru muncă instanța competentă poate diminua efectele clauzei de neconcurență .

Indiferent dacă a fost sesizată de către salariat sau de către Inspectoratul Teritorial de Muncă, instanța competentă poate diminua oricare dintre aspectele clauzei de neconcurență, adică: durata acesteia, activitățile interzise, cuantumul indemnizației, numărul terților, aria geografică de aplicare.

Durata efectelor clauzei de neconcurență

Clauza de neconcurență își poate produce efectele pentru o perioadă de maximum 2 ani de la data încetării contractului individual de muncă.  .

Însă clauza de neconcurență nu poate produce efecte dacă încetarea contractului individual de muncă s-a produs, în următoarele situații:

1. de drept, dar numai în următoarele cazuri:

   1. la data decesului salariatului;
   2. la data rămânerii irevocabile a hotărârii judecătorești de declarare a morții sau a punerii sub interdicție a salariatului;
   3. ca urmare a constatării nulității absolute a contractului individual de muncă, de la data la care nulitatea a fost constatată prin acordul părților sau prin hotărâre judecătorească definitivă;
   4. ca urmare a interzicerii exercitării unei profesii sau a unei funcții, ca masură de siguranță ori pedeapsă complementară, de la data rămânerii definitive a hotărârii judecatorești prin care s-a dispus interdicția;
   5. retragerea acordului părinților sau al reprezentanților legali, în cazul salariaților cu vârsta cuprinsă între 15 și 16 ani.

2. din inițiativa angajatorului pentru motive care nu țin de persoana salariatului:

   1. desființarea locului de muncă ocupat de salariat(concediere individuală sau concediere colectivă);
   2. încetarea contractului individual de muncă pe durată determinată( la data expirării duratei pentru care a fost încheiat).

Legiuitorul nu menționează însă dacă clauza de neconcurență poate produce efecte în situația în care contractual de muncă încetează pe durata sau la sfârșitul perioadei de probă. În opinia mea însă, nu ar trebui să își producă efecte dat fiind că perioada de probă poate fi asimilată contractului de muncă pe durată determinată.

Denunțarea clauzei de neconcurență

Fiind încheiată prin acordul de voință al părților, caluza de neconcurență nu poate fi denunțată unilateral de către niciuna dintre părți. În practică însă sunt angajatori care  denunță unilateral clauza de neconcurență.

În situația în care angajatorul nu își îndeplinește obligația de a plăti indemnizația de neconcurență lunară datorată, salariatul se poate adresa instanței de judecată.

În cazul nerespectării, cu vinovăție, a clauzei de neconcurență salariatul poate fi obligat la restituirea indemnizației și, după caz, la daune-interese corespunzătoare prejudiciului pe care l-a produs angajatorului. .

Din textul de mai sus se înțelege că salariatul care a încălcat clauza de neconcurență va putea fi obligat să restituie numai partea de indemnizație de neconcurență aferentă perioadei de încălcare.

De asemenea încălcarea clauzei de neconcurență poate atrage răspunderea contravențională a salariatului în temeiul prevederilor Legii nr. 11/1991 privind combaterea concurenței neloiale. Acțiunile izvorând dintr-un act de concurență neloială sunt de competența tribunalului locului săvârșirii faptei sau în a carui rază teritorială se găsește sediul pârîtului sau inculpatului; în lipsa unui sediu este competent tribunalul domiciliului pârâtului sau inculpatului .

În ceea ce privește daunele, angajatorul va trebui să facă dovada prejudiciului suferit ca urmare a încălcării de către salariat a clauzei de neconcurență.

Concluzia este că introducerea în contractul individual de muncă a clauzei de neconcurență, nu este în favoarea salariatului, acesta având numai constrângeri, însă  este în favoarea angajatorului, care poate astfel să-și protejeze afacerea împotriva concurenței.